解除合同别“任性” 职场权益有“典”护

导读

法律依法保障劳动者的合法权益，同时也赋予用人单位管理员工的权利，二者“形影不离”却又“泾渭分明”。劳企关系是社会生产关系的法律体现，合理平衡劳企双方正当权益，关系着劳动者权益保障和用人单位生存发展，更关乎现代社会市场经济法治化发展水平。为此，重庆法院精心筛选了四起用人单位单方解除劳动合同的典型案例进行以案释法，旨在发挥司法裁判的指引示范功能，有效规范劳企双方行为，构建互信融洽、和谐共赢的新型劳动关系，以良法善治维护和谐的劳企关系，弘扬社会主义核心价值观。

图为重庆市九龙坡区人民法院“九骏助您”多元解纷平台对一批劳动争议纠纷案进行“一站式”通办解纷现场。 曾令波 摄

图为重庆市渝北区人民法院在一起到企业现场开庭的劳动争议案结束后，为劳动者普及法律知识、提供法律咨询。 刘霞 摄

朋友圈“吐槽”加班 遭解雇后公司赔钱

刘某是一家培训公司员工，平时工作繁忙辛苦。一个周五的晚上，刘某接到公司领导电话，要求她周六加班对接客户。由于已经提前就相关工作和客户协商妥当，刘某在情绪激动的状态下，发了一条朋友圈：“各位学校的合作伙伴，如果安排在周末的培训不用给我打电话了，我休息。”公司认为刘某的朋友圈内容违反了岗位要求，属于公司管理制度中规定的“消极怠工、玩忽职守、不服从管理和工作安排”等严重违纪行为，损害了公司口碑，对公司造成了严重负面影响，遂以刘某违反公司规章制度为由单方解除劳动关系。

刘某认为，周末本就是休息时间，自己作为劳动者有权拒绝加班，同时朋友圈“吐槽”的内容并无任何诋毁公司的语言，未达到所谓严重损害公司形象的程度，公司据此解除劳动合同应属违法，应当承担相应的法律责任。在当地劳动仲裁调解无果后，刘某将公司告上法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金约5.8万元。

重庆市九龙坡区人民法院经审理后认为，刘某的行为虽然不够理智，但是从朋友圈内容本身，无法看出其对公司口碑造成了破坏或对公司形象造成严重影响，并未达到“消极怠工、玩忽职守、不服从管理和工作安排”的程度。公司称刘某的行为违反了规章制度，但并未举示规章制度经过民主程序制定的证据，不能作为解除劳动合同的依据。综上，公司解除与刘女士的劳动合同关系构成违法解除，法院遂判决公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金4.9万元。宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。

【法官说法】

劳动合同法第三十九条明确规定了用人单位可单方解除劳动合同的情形，赋予了用人单位的单方解除权，有力保障了用人单位依法行使用工自主权。但是，用工自主权不可滥用，其行使务必合法、合理，否则将带来劳动关系的不稳定，严重侵害劳动者的合法权益。当用人单位以劳动者的行为违反公司规章制度为由要求解除劳动关系时，劳动者的行为必须达到严重程度，且依据的规章制度必须经过民主程序制定，进行公示或组织劳动者进行学习。本案中，刘某对工作安排私下的“吐槽”，并不违反法律法规及规章制度的明确规定，也未违背公序良俗，未达到严重违反工作纪律的程度，公司应当对此保持合理限度的包容。同时，公司在制定规章制度时的程序存在明显瑕疵，不能以此作为解除劳动合同的依据。因此，公司单方解除劳动合同，没有法律和事实依据，依法应当承担违法解除劳动合同的法律责任。

骚扰同事被开除 起诉公司遭驳回

肖某（男）与贺某（女）均系重庆某汽车公司员工。肖某多次于深夜或凌晨向贺某发送暧昧信息、持续拨打语音电话，甚至有时酒后到贺某居住的宿舍门口敲门、踢门。不堪其扰的贺某向重庆市公安局渝北区分局报警，民警到场后，对肖某进行了法治教育。公司得知情况后，认为肖某的行为严重违反了公司规章制度及治安条例等相关规定，遂解除了与肖某的劳动关系。肖某对此不服，认为公司系利用其用人单位的优势地位，故意夸大事实，以达到其非法解雇自己的目的，属于违法解除，遂诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金4.5万元。

重庆市渝北区人民法院经审理后认为，肖某及相关证人提供的微信聊天记录显示，肖某发送的信息明显超过同事正常交往界限，甚至多次半夜敲宿舍门，造成女同事心理严重不适，且在女同事多次严辞拒绝后仍拒不改正。肖某的行为不仅违反了公序良俗，且严重违反了公司规章制度，违反了法律强制性规定。该公司为履行预防和制止女员工遭遇不法骚扰，依据公司规章制度解除与肖某之间的劳动合同，正当合法，无需支付经济赔偿。判决驳回了肖某的前述请求，认定公司解除与其的劳动关系合法。

【法官说法】

民法典第一千零一十条规定，性骚扰的受害人有权依法请求行为人承担民事责任。性骚扰是指以身体、语言、动作、文字或者图像等方式，违背他人意愿而对其实施的以性为取向的有辱其尊严的性暗示、性挑逗以及性暴力等行为。是否“违背他人意愿”是判定行为人是否构成“性骚扰”的关键。原则上，应从遭受骚扰一方的视角予以分析判断，并着眼于行为人的具体行为是否会造成其心理不适以及达到不适的程度。职场性骚扰行为在不同行为形态下可能会侵害到受害人的人格尊严、人格自由、身体权、健康权甚至隐私权、名誉权等权益，危害极大。

本案中，肖某发送的信息明显超过同事正常交往界限，且在女同事多次严辞拒绝后仍拒不改正，造成女同事心理严重不适，可以认定为性骚扰。公司解除与肖某之间的劳动合同，正当合法。

司机开车屡打瞌睡 公司解除劳动合同

高某（乙方）与某人力资源公司（甲方）签订《劳动合同书》，约定乙方工作岗位为驾驶员，工作地点在用工单位所属经营场所，乙方严重违反甲方或者用工单位规章制度，不服从用工单位安排，被用工单位退回的，甲方可以解除合同。合同签订后，某人力资源公司将高某派遣至某汽运公司驾驶公交车。某汽运公司组织高某学习了相关制度。其中，《驾驶人安全管理制度》规定，疲劳驾驶发生事故或一年内发生多次（两次以上）疲劳驾驶行为的，予以清退。

之后，高某因驾驶公交车过程中打瞌睡被某汽运公司予以停岗学习，并作出书面保证。当高某第三次被发现开车打瞌睡后，某汽运公司以高某严重违规违纪为由，将高某退回某人力资源公司。某人力资源公司在征得公司工会的同意后，以高某严重违反公司和用工单位的规章制度为由，解除了与高某的劳动合同。高某认为某人力资源公司、某汽运公司应向其支付经济补偿金，经劳动仲裁后，高某诉至法院。

重庆市彭水苗族土家族自治县人民法院一审认为，某人力资源公司系合法解除与高某的劳动关系，遂判决驳回高某要求支付经济补偿金的诉讼请求。

高某不服，提起上诉。重庆市第四中级人民法院二审认为，《驾驶人安全管理制度》的规定不违反国家法律法规及政策规定，某汽运公司组织高某对该制度进行了学习，高某理应知晓并遵守。高某多次疲劳驾驶不仅违反了该制度的规定，亦违反了机动车驾驶员基本的劳动纪律和职业要求。某人力资源公司在高某被用工单位退回后，解除与高某的劳动合同不仅征得了公司工会的同意，也符合双方劳动合同的约定，故某人力资源公司系合法解除与高某的劳动合同。遂判决驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者不仅应当遵守用人单位依法制定的规章制度，还应当遵守基本的劳动纪律和职业道德要求。本案中，高某多次在驾驶公交车过程中打瞌睡，法院判决认定用人单位解除劳动关系合法，不仅支持了用人单位合理行使用工管理权，而且有利于维护社会公共安全，彰显了司法弘扬爱岗敬业社会主义核心价值观的鲜明导向。

单位强制转发朋友圈 判决认定不具合法性

陈某在某妇产医院从事驾驶员工作，双方签订劳动合同。某日，该妇产医院总经理办公会制定开展院内员工微信朋友圈推广活动，要求全体员工每日推广信息并对信息转发量进行考核，未达标者按照200元/人扣发薪酬。

随后四年多的时间里，陈某未按要求转发，该妇产医院每月扣除陈某工资200元，共计扣除10000元。紧接着，该妇产医院向陈某发送了解除劳动合同通知，以陈某未在朋友圈转发推送相应链接、不遵守公司文件规定、未完成交办工作任务为由解除劳动合同。陈某申请仲裁，请求该妇产医院支付其被克扣工资、加班工资、违法解除劳动合同的赔偿金。劳动仲裁委审理后，裁决由妇产医院支付陈某违法解除劳动合同赔偿金和少发工资。双方不服仲裁裁决，诉至法院。

重庆市涪陵区人民法院一审判决该妇产医院补发陈某工资10000元并支付违法解除劳动合同赔偿金50809.6元。妇产医院不服该判决，提起上诉。

重庆市第三中级人民法院审理认为，本案中，该妇产医院为扩大医院影响力而制定的微信链接推广活动，因涉及劳动者报酬和微信朋友圈的个人生活，属于直接涉及劳动者相关利益的制度。该制度虽然经过总经理办公会讨论通过，但是总经理办公会不能替代职工大会或者工会，该会议通过的决议属于单方要求，不具有合法性。某妇产医院依据该规定，扣除员工报酬并据此解除劳动合同不具有合法性。用人单位通过规定强制要求劳动者转发朋友圈，既不符合情理和法理，也不利于和谐劳企关系的构建。法院遂判决驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

民法典第一千零三十二条规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。微信属于个人网络账户，从微信朋友圈的社交属性、空间属性来看，微信朋友圈主要用于记录和分享账号使用者的日常生活，属于使用者的私人空间，其使用应由账号使用者本人自主决定。就本案而言，某妇产医院强制要求陈某在个人社交账号中“夹带公货”并就转发量进行考核，本质上侵害了陈某对个人社交账号的使用权，限制了陈某个人社交自由，侵犯了陈某的隐私权和言论自由。故该妇产医院因陈某转发朋友圈信息推广考核未达标，解除与其签订的劳动合同系违法，应补发陈某工资并支付违法解除劳动合同赔偿金。

法官提醒，用人单位不能强制“征用”员工的朋友圈进行营销、推广，更不应混淆工作和员工私人生活界限，也不应通过规章制度强制干涉员工的私域自由。

法条链接

《中华人民共和国民法典》

第一千零一十条违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

第一千零三十二条自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。

隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

(责编：黄瑾、宋晨)